「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項～厚生労働省

パートやアルバイトを中心に、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間ごとに作成される勤務割や勤務シフトなどにおいて初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような形態があります。
このような契約には柔軟に労働日・労働時間を設定できる点で当事者双方にメリットがある一方、労働紛争が発生することもあります。厚生労働省が、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を取りまとめましたので、抜粋してご紹介します。

■　シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項

1. 始業・終業時刻
   労働契約の締結時点で、すでに始業と終業の時刻が確定している日については、労働条件通知書などに単に「シフトによる」と記載するだけでは不足であり、労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で、労働契約の締結と同時に定める一定期間分のシフト表等を併せて労働者に交付する必要があります。
2. 休 日
   具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。

■　シフト制労働者を就労させる際の注意点

1. 年次有給休暇
   所定労働日数、労働時間数に応じて、労働者には法定の日数の年次有給休暇が発生します。使用者は、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させなければなりません。「シフトの調整をして働く日を決めたのだから、その日に年休は使わせない」といった取扱いは認められません。
2. 休業手当
   シフト制労働者を、使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、平均賃金の60％以上の休業手当の支払いが必要です。

そのほかの詳細は、下記をご参照ください。
【厚生労働省「いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項（使用者の方向けリーフレット）」】
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf

濃厚接触者を休業させた場合は有給？無給？

新型コロナウィルス感染症の感染者が過去最多になり、多くの都道府県でまん延防止等重点措置となっている中、濃厚接触者や同居の家族に濃厚接触者がいる場合の会社の対応に苦慮してご相談を受けるケースが増えています。

■　厚生労働省の見解は？

Q.　新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

A.　新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、休業期間中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心し休むことができる体制を整えていただくようお願いします。
休業期間中の賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、労働基準法第26条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければならないとされています。
また、労働基準法においては、平均賃金の100分の60までを支払うことが義務付けられていますが、労働者がより安心して休むことができるよう、就業規則等により各企業において、100分の60を超えて（例えば100分の100）を支払うことを定めていただくことが望ましいものです。なお、休業手当を支払った場合、支給要件に合致すれば、雇用調整助成金の支給対象になります。
※不可抗力による休業の場合は、使用者の責に帰すべき事由に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。ここでいう不可抗力とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であることの２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。例えば、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。

■　対処方法

特に発熱や症状もないような濃厚接触者への対応については、まず、在宅勤務でできる仕事を提供するようにすることが最優先です。事前に濃厚接触者が出た場合を想定して、在宅勤務ができる環境を整えておくことがより重要となります。そうはいっても、工場など現業職では、在宅勤務をさせる余地がないケースもあります。不可抗力と認められ、休業手当（平均賃金の100分の60以上）の支払いが必要ないと認められる可能性はありますが、労働者の生活を考えますと、休業手当を支給すること検討すべきだと考えます。休業手当を支給することにより、雇用調整助成金の申請ができる可能性があります。
休業手当では賃金が減額になるため、年次有給休暇を利用したいといった従業員がいる場合は、年次有給休暇の利用も検討してもよいでしょう。