育児休業取得率（令和２年度雇用均等基本調査）と法改正の動向

■ 育児休業者割合

①　女　性
在職中に出産した女性のうち、令和２年10月１日までに育児休業を開始した者の割合は81.6％と、前回調査（令和元年度83.0％）より1.4ポイント低下しました。
また、同期間内に出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は62.5％で、前回調査（同77.5％）より15ポイント低下しました。

②　男　性
配偶者が出産した男性のうち、令和２年10月１日までに育児休業を開始した者の割合は12.65％と、前回調査（令和元年度7.48％）より5.17ポイント上昇し、過去最高を記録しました。このうち、育休期間が５日未満の取得者の割合は28.33％でした。
また、同期間内において配偶者が出産した、有期契約労働者の育児休業取得率は11.81％で、前回調査（同3.07％）より8.74ポイント上昇しました。
今回、男性の育児休業取得率は過去最高となりましたが、政府が掲げていた2020年までに13％にするという目標には届きませんでした。

■ 育児・介護休業法の改正

去る６月に成立した改正育児・介護休業法では、出生後８週以内に最長４週間取れる「出生時育児休業」が、男性の育児休業取得率を上げるものとして注目されています。同法は段階的に施行されますが、ここでは直近の令和４年４月１日施行の改正点を紹介します。

1. 有期雇用労働者の育児休業・介護休業の取得要件の緩和
   「引き続き雇用された期間が１年以上」という要件が削除され、有期雇用労働者は育児・介護休業を取得しやすくなります。
2. 妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け
   事業主は、妊娠・出産の申出をした労働者に対して、育児休業に関する制度その他の厚生労働省令で定める事項を知らせるとともに、育児休業申出に係る当該労働者の意向を確認するための面談その他の厚生労働省令で定める措置を講じなければなりません。
3. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け
   事業主は、育児休業申出が円滑に行われるようにするため、その雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施、育児休業に関する相談体制の整備、その他厚生労働省令で定める育児休業に係る雇用環境の整備に関する措置のいずれかの措置を講じなければなりません。

   【参考】厚生労働省「令和２年度雇用均等基本調査」

雇用保険の高年齢被保険者の特例とは？

雇用保険法等の一部を改正する法律（令和２年法律第14号）により、高年齢被保険者の特例に関する規定が令和４年１月１日から施行されます。それに伴い、令和３年７月21日に、「雇用保険法施行規則の一部を改正する省令（令和３年厚生労働省令第125号）」が公布されました。以下で、高年齢被保険者の特例の概要について紹介いたします。

■ 現行制度

雇用保険法（昭和49年法律第116号）６条１項１号において「１週間の所定労働時間が20時間未満である者」については、雇用保険法の適用除外となっています（１事業所で週所定労働時間が20時間以上の者は適用）。複数の事業所で就労する場合は、それぞれの事業所ごとに適用要件を判断、労働時間は合算しません。

■ 高年齢被保険者の特例とは

令和４年１月１日より、複数の事業主に雇用される 65 歳以上の労働者について、本人の申出を起点に、２つの事業所の労働時間を合算して、「週の所定労働時間が20時間以上である」ことを基準として雇用保険が適用されることになります。

■ 制度の対象者（高年齢被保険者）となるための要件

要件は次のとおりです（雇用保険法37 条の５第１項各号）。

1. ２つ以上の事業主の適用事業に雇用される65歳以上の者
2. 上記1.のそれぞれ１つの事業主の適用事業における１週間の所定労働時間が20時間未満
3. 上記1.のうち２つの事業主の適用事業（申出を行う労働者の１週間の所定労働時間が５時間以上であるものに限る）における1週間の所定労働時間の合計が20時間以上

■ 高年齢被保険者の特例の申出

高年齢被保険者の特例の申出は、当該申出を行う者の氏名、性別、住所または居所および生年月日、当該申出に係る事業所の名称および所在地、当該申出に係る適用事業における１週間の所定労働時間などを記載した届書に労働契約に係る契約書、労働者名簿、賃金台帳等を添えて、管轄公共職業安定所の長に提出することによって行うものとされています。
公共職業安定所は申出の内容を確認し、本人および各事業所に通知します。なお、資格取得の場合は申出の日に被保険者の資格を取得します。

■ 事業主の留意点

事業主は、高年齢被保険者の特例の申出を行おうとする者から当該申出を行うために必要な証明を求められたときは、速やかに証明しなければなりません。また、事業主は、労働者が申出をしたことを理由として、労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはなりません。