振替休日と代休の違い

　「振替休日」と「代休」は似た言葉ですが、法的な扱いも会社のコストもまったく異なります。
　社員だけでなく管理職でも誤解が多く、運用を間違えると未払い残業代の請求リスクやトラブルにつながります。ここでは、実務で迷わないためのポイントを整理します。

■ 振替休日と代休の違いはこの2点

両者の違いは、次の2点に集約されます。
　　　　• 休日と労働日の入れ替えを「いつ」行ったか
　　　　• 割増賃金（35％・25％）が発生するか

≪振替休日とは≫
　振替休日とは、あらかじめ休日と定められていた日を労働日と「事前に」入れ替えることをいいます。
例えば、「今度の日曜日に出勤してもらう代わりに、来週の水曜日を休みにする」といったように、前日までに振替日を特定し、本人に通知しているケースです。この場合、法的には「休日と労働日をチェンジした」と評価されます。
そのため、元々休日だった日に出勤しても、法律上は通常の労働日として扱われ、休日労働には該当しません。結果として、35％の休日割増賃金を支払う必要はありません。

≪代休とは≫
　代休とは、休日に労働を行った「後」に、その代償として別の労働日の勤務を免除することをいいます。
例えば、「急なトラブル対応で日曜日に出勤したから、代わりに水曜日を休んでいいよ」というケースです。事前に休日と労働日の入れ替えが行われていないため、日曜日に働いた事実は休日労働として確定します。後から休みを与えても、この事実は消えません。
そのため、35％の休日割増賃金の支払いは必須となります。
なお、代休を取得した日の分の給与は控除できますが、割増部分（35％）の支払い義務は残る点に注意が必要です。

【具体例】賃金の考え方
　　日給1万円の方が休日出勤を行い、後日代休を取得した場合、
　　　　• 休日出勤手当として 13,500円 を一度計上
　　　　• 代休取得日の分として 10,000円を控除
　結果として、差額の3,500円がプラスで残る形になります。
　このように、代休は会社側のコストが確実に増える制度です。

■ 振替休日でも割増が発生するケース

「振替休日なら割増は一切不要」と思われがちですが、これは誤りです。
　振替の結果、週の労働時間が40時間を超えた場合は、休日割増ではなく、時間外割増（25％）が発生します。
　　【例】
　振替の結果、週6日勤務となり、労働時間が48時間になった場合
　　　　 → 休日割増は不要
　　　　 → 8時間分について 25％の時間外割増が必要
　なお、この場合は振替により労働時間が「増えた」わけではないため、100％の通常賃金部分の支払いは不要となります。

　押さえておくべき整理
　　　　・ 事前に休みを入れ替える → 振替休日（コスト安）
　　　　・ 事後に休ませる → 代休（コスト高）
　この認識を管理職まで徹底することが重要です。

■ 就業規則と運用上の注意

　振替休日を有効に行うには、就業規則に根拠規定が必要です。
　規定がなければ、事前に通知していても代休扱いとなるリスクがあります。
　また、代休を与える義務は法律上ありません。
　制度として運用する場合は、対象や賃金の控除方法を明確に定めておきましょう。

　トラブルになりやすい例
　　　　×「日曜出て。休みは後で相談」
　　　　　→ 振替日が事後のため代休扱い。割増賃金が必要。
　　　　×「口頭で伝えたからOK」
　　　　　→ 証拠が残らずトラブルの元。必ず書面やシステムで記録する。

　以上より、振替休日や代休を運用するうえで次のことを確認・徹底して運用しましょう。
　　　　• 　就業規則の規定を確認する
　　　　• 　原則は振替休日で運用する
　　　　• 　振替は必ず前日までに申請・承認（証拠を残すこと）
　　　　• 　突発的な場合のみ代休とする